主题：【讨论】审判信息量太大，消化不了 -- 百年

的。

让说的很好，就是我可以让，也可以不让，我说的群众路线是，群众让领导上台才能上台，而不是领导发慈悲让群众贴或则不贴。

不算，因为这是上面斗争的需要，他让你能踢谁是有选择的。一个简单事实就是，文革五大学生领袖在文革期间都被抓了，这能说这是你的权力吗？

那要看你真么定义了，西方民主国家早就实施了，比如前西德规定，

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企业职工委员会四年一届，由全体雇员选举产生，具体人数根据企业人员规模决定。20人以下的小企业，可以由1人组成；21人到50人的企业，由3人组成；51人到100人的企业，由5人组成；101人到200人的企业，由7人组成。以此类推，企业雇佣人数越多，企业职工委员会的人数就要越多。

　　员工选举企业职工委员会成员必须以匿名、直接和自由的方式进行。年满18岁，在该企业工作满半年的员工，可以成为企业职工委员会的候选人。根据《企业组织法》规定，大约占雇员3%的企业高级职员要完全排除在外。为了避免职责冲突，一些职位不太高的管理层人员，实际也很少参加企业职工委员会的竞选。

　企业职工委员会工作属于荣誉，不能拿报酬，但是需要经费。对此，《企业组织法》有着非常细致的规定，包括雇主要为企业职工委员会的会议和接待提供房间，以及文件柜、讲台、电话、电脑和复印机等等。企业职工委员会认为按照合理标准所必需的财务开支，要由雇主给予补贴和报销，包括企业职工委员会成员在工作时间之外参加会议所花车费等等。

企业职工委员会仅有信息是不够的，还要有专业能力解读和利用这些信息。为此，《企业组织法》还对企业职工委员会成员所必需的培训做了具体规定。这些培训费用一般是由培训的主办者（工会）承担，但是雇主要继续支付其合理培训期间内的薪酬。

如果企业职工委员会成员有后顾之忧，担心为雇员利益努力而遭雇主秋后算帐，即使具备了所有上述条件之后，企业职工委员会还是难以有效地开展工作。为此，《企业组织法》和《解雇保护法》都有相应的规定：“只有出于重要原因和在企业职工委员会多数同意的情况下，企业职工委员会成员才可以被解雇。”

德国的员工代表进入监督董事会，有三种类型或说三种模式。

　　第一种模式是雇员超过2,000人的资合公司实行的“对等”模式。根据1976年颁布的《共同决定法》，监督董事会成员中股东代表和员工代表要各占一半，但主席要由资方人员担任。这种模式下，如果监督董事会表决出现僵局，将进行第二轮投票，而第二轮投票时，主席拥有两票，这使资方还是拥有实际上更大一些的权利。此外，还有一个因素会导致资方的实际主导地位，就是员工代表中必须包括一名高级职员代表，而高级职员代表一般会与主要来自资方的公司领导层比较接近。相比之下，《企业组织法》调整下的企业职工委员会则更明确地定位于员工利益维护，就直接将公司高级管理人员排除在外了。

　　第二种是在矿山和钢铁企业中实行的“对等加一”模式。根据1951年颁布的《煤炭和钢铁工业职工共同决定法》以及1956年《煤炭和钢铁工业职工共同决定法补充法》，监督董事会由同等人数股东代表和员工代表，外加一位中立人士组成。但如果双方不能就这位中立人士的人选达成一致意见，其最终的决定权还是在公司股东大会，因此一般情况下雇员方会妥协。

　　第三种是在500人到2,000人之间的资合公司中实行的“三分之一”模式。根据2004年的《三分之一参与法》，雇员人数在500到2,000人的资合公司中，雇员方有权决定三分之一的监督董事会席位，监督董事会成员人数要是3的倍数。

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而且坚持下来了。而鞍钢宪法除了一个空洞的口头话之外，到底有什么制度保证了职工的合法参与权益？

而职工为什么无法保持其参与权，归根结底，没有政治权利，党委领导一切，真么会有经济权利？