主题：【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁

1、B，选择高起薪人员，稳定性更高

2、A，无工作经验，着重其积极性和可塑性

3、A，PC销售，需要的是激情

4、研究员更可能。职业粘着性更强

5、这里面的运气不是很理解。是指偶然性？如果这样的话我选乙。10万的基本工资

6、个人努力占比更重的情况下，我会选择高激励方案。比如说2万基本工资，8万奖金

7、提拔内部人是一方面这些人更熟悉内部运作，另一方面是为了提高整体员工的稳定性和归属感。副总裁高工资这个应该和上面后一个原因差不多，但是俺们公司副总裁感觉确实都是值那个钱的牛人啊

特种机械和化妆品的销售对象和技巧完全不同。我基本会把他们都当成刚入行的人。考虑到学习期，我会选A

同1，选A

这种情况下，我会选B。 因为卖电脑已经是低利润了，只有走量才有效益。所以用B的话，公司的利润会更大（当然会考虑年终奖之类的刺激一下）——当然，前提是他能做出来。如果做不出来，不管选A还是B都是白搭。

会计是可以在任何一个公司做的，所以她不必跟公司走。而专业的研究员跨了行业就失去了专业优势了，所以更有可能跟着公司走。

如果是赌运气，我会选制度甲，用同样的钱雇用两倍的人，我就有2倍的机率研发成功了。

这种情况下，宁缺勿滥。选制度B。

给底下的人胡萝卜看？如果一个公司高层经理全是空降，中低层员工肯定没有向上的积极性了。VP的高工资也是这个意思——下面的好好干，下一个VP可能就是你

按照自己的思路答的，没有什么理论根据。

1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？

选 A, 特种机械设备的推荐和化妆品推销很不相关 (比方说, 面向的推销对象, 推销手法都会不一样), 所以 5 年的化妆品推销经验最多是让这俩申请者有一些基本的背景, 而不是精通的业内人士.

而对于新手而言, 激励制度对于成长更加重要, 所以 A 的工资要求更适合培养出优秀的推销员. 另一方面, A 如此的要求, 也表明其对自己的推销能力很有信心, 更是聘请他的原因.

2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？

选 A, 原因见上.

3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？

此题估计老马丁是想说个人电脑销售和化妆品销售共同点比较多, 所以 A 和 B 已经算是该领域老手, 能力不会有太多区别. 但是能力之外, 态度也会极大影响销售业绩, 所以从这个角度出发, 还是选 A.

4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？

张先生, 会计的就业面比一个特种机械的研究员广得多, 很难想象张先生离开公司在北京的就业前景会好.

5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？

制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。

制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。

制度乙. 科研工作投入与产出不成正比 (相当大的依赖于运气), 与其让科研人员愁吃愁穿, 不如保障大家的基本生活水平, 从而能把更多的精力花费在科研之中. 另一方面, 其实急功近利对于科研来说不见得是好事, 科研需要稳定长期的投入.

6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）

基本收入 9 万, 研发成功奖励 50 万. 这个收入奖励制度很难量化, 这里的考虑是首先基本工资不能比市场水平低太多, 要不科研人员肯定跳槽 (假设科研人员没有赌徒心态); 其次是研发奖励要高一些, 激励科研人员花更大的心血. 不过, 从另一方面来说, 如果收入奖励制度定的极端一点, 比如基本收入 5 万, 成功奖励 200 万之类, 这样的制度吸引过来的人才, 都会是比较积极, 比较乐观的, 这样的心态素质, 当然对科研也会有帮助. 所以这个问题比较复杂, 有多方面的因素影响.

7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？

让台下的人看到希望, 激发他们的工作潜力, 两个问题都是这个性质.

这几道题涉及到两个方面：雇员技能的获取和雇员激励。

第1，2，3基本上被大家说透了。对于第一题我想谈一点。由于行业不同，该企业招聘的销售员要自己花时间精力来学习和掌握相关的产品知识。给定该公司的行业，这种产品知识是非通用的。很明显，如果离开这个公司，基本就白学了（除非跳到竞争对手那里，不过对于题目中特意设定的行业，这不太可能）。那么如果根据各自条件招聘上了，B相对A来说会更愿意学习，因为他所要求的收入更稳定。那么换句话说，B更能（他也愿意）被该公司锁定（或挟持）。而A明显有着试一试捞一把的心态，他不太会用心去学习相关的产品知识，如果销售不太顺利，他会很快离开。

第5题我和大部分人观点不同。企业需要的是成功，但成功的背后是努力。好的奖惩制度必须是根据努力来的。对成功的奖励是为了间接的奖励努力。

可能题目表述有点不清楚。10%的努力不是指只要付出10%的努力就行，而是指即使研发人员付出100%的努力，成功也只有10%的可能性。那么企业需要的就是如何让研发人员在高不确定性下能有100%的投入。如果员工的努力低于100%，那么成功的概率会更低，反正企业无法判断不成功是由于运气还是研发人员不够努力。对研发人员来说最好的策略是拿着工资啥也不干，反正干那么辛苦，第一不一定成功，第二即使干出来那点奖励也不值得。那么如何让研发人员在成功机会渺茫的情况下还能有100%的付出？只能加倍加大对成功的奖励。

而另一方面，如第6题，如果企业有很大的把握，来根据成功与否判断员工是否努力，那么不成功很有可能是不努力，这样企业不用给与成功者奖励，而只要对不成功加以比较严厉的惩罚。（当然有人努力了而运气不好，这样的事经常发生）

第7题我觉得小木说得很好。两件事是相互联系的，就是为了激励员工好好干。用小木的话说，“一方面,只有对内部人,升职才基本可以保证是一种直接的激励.雇外部人来,人家未必觉着给我这个职位多么令人激动.另一方面,多提拔内部人,也会对其他内部人发一个信号,好好干,你也能提上来.给副总裁加工资,是给底下的人看,你只要好好努力爬到这个位置也能拿这个数...如果没有后者"能拿这个数"的存在,前者"提上来"的吸引力就不是那么强了,而如果没有前者提供的"提上来"的机会,上边的"能拿这个数"与我何干...”

• 【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励

1.B

2.B

3.A

特种机械是大客户大宗长线买卖,如果待遇主要是commission based那可能会出现生活保障问题,也不利于销售和客户建立长期关系.而个人电脑公司则是小量多笔面对个人的生意,一台电脑一台奖金的激励效果比较强,销售也不至于连续两个月做不成一笔生意断炊,长期客户关系的建立也必要不大.跟是否有工作经验好像关系不大.

4.研究员

会计随便一个什么公司都需要,研究员则全国可能也就几家雇主需要他这个方向的人才.

5.甲

6.甲

目标是出成果,方案甲直接针对成果的部分成分要比方案乙大得多.跟努力与运气的比例似乎关系不大.

7.一方面,只有对内部人,升职才基本可以保证是一种直接的激励.雇外部人来,人家未必觉着给我这个职位多么令人激动.另一方面,多提拔内部人,也会对其他内部人发一个信号,好好干,你也能提上来.给副总裁加工资,是给底下的人看,你只要好好努力爬到这个位置也能拿这个数...如果没有后者"能拿这个数"的存在,前者"提上来"的吸引力就不是那么强了,而如果没有前者提供的"提上来"的机会,上边的"能拿这个数"与我何干...

说到这个VP的工资,过去听一个教会计的老师讲过一个事情,说当年他做summer intern的时候,payroll出错,把一个partner的工资发给他了.钱虽然很快被追回去了,但是那个数字给了他巨大的刺激,从此决定下定决心不怕牺牲排除万难一定要成为CA firm的partner...

后来他确实成了某CA firm的partner,还兼职在学校里教会计学...

可见VP工资的价值...

1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？

A。

2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？

如果一定二选一的话，还是A

3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？

还是A

4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？

研究院张先生。（原因：会计工作在不同公司间很容易切换。研究员很难）

5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？

制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。

制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。

似乎是制度乙。（原因：更容易使人员稳定。）

6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）

应该考虑低固定工资，高浮动工资。具体数字还要考虑成果能够带来的效益。但固定工资也不应低于市场平均水平太多。

7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？

一般来说内部提拔上来的高层，比起“空降兵”更适应公司的环境，因而保存下来的更多。同时也是对于内部员工的一种激励——树立的奋斗的目标。给副总高工资也是为了激励其他员工，是这个奋斗目标更有吸引力。

1和2、其他条件相同的情况下，我个人都倾向于招低底薪高提成的销售。

3、还是选A，但主要目的是节约固定成本。

4、肯定是研究员更可能随公司搬迁啊。

5、制度乙。既然大家都知道是运气，高薪低奖金有利于鼓励奇怪的想法出现。

6、低薪高奖金。更努力的人应该得到更多奖励。

7、内部人员更了解公司文化，公司也更了解他的工作能力。而且我个人感觉其他条件没变化的话不能增加50%以上的薪酬跳槽就是不划算的，所以内部提升有利于成本降低。

这一组题和上一组有点相似，都是考虑几个变量的组合对相对价格的影响。

1.B

特种机械机械设备市场销量（N）较小，但设备价格和利润（A）相对于销售人员底薪（B）来说还是很高。两个均有5年从业经验，业绩相当的销售人员，招过来以后的销售能力基本上应该相差无几。在N不变的情况下，A乘以低百分比加上一个稍高一点的B，相对而言成本还是较低的。

2.A

这种情况与第一题的区别在于两个新人的销售能力一开始可能都很低（N），但潜力未知。在A*N很小的情况下B就可能成为成本的主要因素，所以低底薪高提成这时候可以节约成本，而且有助于激发新人的潜力，提高N值。

3.A

电脑产品市场销量（N）大但利润（A）较低，A*N可能还是比较小，所以较低的B值利于降低成本。当然，低底薪高提成也能刺激销售人员提高销售量N。

4.研究员换地方以前的知识可能作废不少，提高跳槽成本。

5.A

既然主要靠运气，那么还是可以通过 A（基本工资）+ B（奖金）* M（成功机率）的控制成本值。

6.这次运气的需要大幅度下降，即上面的 M 大幅度增加，那么应该适当降低奖金B来控制成本，同时为了维持稳定产出，基本工资A应该定得高于市场水平。

7.老员工犯错走人让空降兵顶上的情况恐怕很少，所以从外部招聘等于增加职位，提高了管理成本。如果副总裁的工资不能对内部员工造成极大的吸引力，那么内部员工晋升到一定高度就会跳槽，最后副总和接近副总高度的人还得从外面招。

1、本来想说聘请B,都是有销售经验的人，沟通能力应该都没有问题

但是后来想想，从快消品到机械设备，产品差异极大，销售的手段势必有很大差异，在原行业的销售经验不能完全照搬到另一个行业。人事选择的时候，应该更多的考虑A

2、聘请A

3、聘请A，基层销售人员更多的与业绩挂钩

4、研究员张先生会跟公司一起走，专业的原因，王小姐的工作更容易找到其他公司类似的岗位；张先生作为研究员技术和经验都在公司，短期转移有难度。

5、选制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。以成功后丰厚的代价激励员工，万一不成，研发成本也会比较小

6、基本月工资 15万。研发成功奖励30万。研发成功的可能性很大，员工因素占主要地位，对于员工的激励是一个长期一贯的工作。

7、高管内部提拔很大的原因是内部人士熟悉公司的运营机制、贴合公司文化，更多的下属愿意配合他的工作，对公司的稳定发展有利。

1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？

B.

2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？

A.

3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？

A.

4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？

研究员

5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？

制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。

制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。

甲。

6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）

不知道。觉得甲乙都不对。

7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？

有。给人胡罗卜让人卖命。

1.化妆品和机械设备怎么能比?

卖化妆品要察颜观色,充分鼓动客人的购物冲动.

机械设备则是确认关键人物,客户决策流程,偏好和传统,然后了解竞争对手,作出充分展示,作好公关工作...另外设备销售很多都是团队完成的,需要强有力的技术支持与合作,和化妆品的单打独斗完全不一样.

投标十个中一个,这是很常见的情况.所以为了避免冲动,不可以提供高提成,而要以稳定收入保证团队的合作气氛.

提出高提成的那位,大概对自己的嘴皮子比较有信心吧?不过越是成功的化妆品销售者,越可能不适合卖设备呢.

2.销售员是天生的

性格决定命运,销售员几乎是天生的.新招的人如果不放出去试下水,是无法知道是否合适做这行的.在这种情况下,先给低薪来保持压力比较合适.

3.电脑销售和化妆品类似

所以高提成的这位优先.

4.会计好招,研究员难

对于公司来说,研究员对本公司情况的熟悉是一种无形资产.对于研究员来说,切换公司也不如会计这样方便.尤其还设定为特种设备....这个进出门槛更高了

5.不鼓励投机

对于偶发性高的研发,要设法让研究人员安心于工作.所以底薪要高.

6.对于按部就班的工作,要拉开收入差距以鼓励努力.

7.内部提拨比空降兵强.

空降兵的问题太多了,只有几种情况比较合适:

1.这个企业内部问题纠结无从解决时,外来和尚念经

2.需要进入新的行业领域时

3.需要借鉴别的行业/企业的先进经验时

VP作为career ladder的顶端,对于下方的人员来说确实是一个标杆.

1.B,特种机械设备公司做的都是大单,自然稳定的销售队伍很重要,如果是A的话他的薪酬会极不稳定,且考虑他们以前都是卖化妆品,那种多销的背景下B为佳

2.A,每次的单子销售成功都是对新人的激励,公司的成本也会低些.

3.A 也是属于薄利多销的行业,相信A会比较出色.

4.研究员会跟着走吧,会计在北京还是就业面比较宽的

5.制度甲,运气因素显然不能控制,我们需要增加个人努力的成分,当有高额奖金激励的时候自然员工更努力.

6.依然是制度甲类型,不过可能需要把基本公司稍稍提高,但是不能到10W,

7.嗯...内部人员更熟悉情况,另外也是对努力的内部中低层的奖励.给副总裁开高工资的确也是激励他手下的人,如果有天副总裁也高升了呢?一人得道鸡犬升天呗~

1，我考虑后者。都5年啦，有本事的人不会给自己开个极低的起薪吧。

2，既然没有工作经验，保险起见，还是前者吧。后者没有历史数据支持他要求高薪嘛。（不过，我还是觉得基本起薪是要的。）

3，还是前者吧。既然完成工作的难度不大，多劳多得不是更加刺激员工卖力么。

4，后者。行业研究员显然和公司更加密切。会计更容易换工作。

5，后者。依然是90%的运气，如果给的底薪太少，好手就不来了。

6，第五题的制度甲类型。相对低的基本工资和相对高的成功奖励。纯粹基本工资应该不到市场平均工资，两者相加，要高过市场工资。

7，难不成是让大家看，前头钱途光明？不理解，胡猜的。