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主题：【讨论】共和国产业升级的希望在东北 -- 庄汀
家园 那大庆油田的王进喜是哪里的？不是东北的吗？ 家园 google了一下，王进喜老家是甘肃 没错他是东北人，东北人大部分是移民后代(其实现代的大城市人大部分是移民后代，但是作为地区东北与新疆、内蒙、西藏一样比较特殊)，大庆也是国营企业。
但是，国营企业也分上升时期的国企，还是稳定和没落的国企。上升时候的国企，因为企业壮大老员工可以通过自己的努力在一个本来就处于上升的企业中获取更加大的溢价权利和利益，因此这个时候的动力很足。这个规律在私营企业也成立！
或者尽管企业已经进入稳定期，但是某个个人由于外部的特殊因素促成，自己的努力可以期望获得超额收益的时候，这个人也会非常努力，北京公交公司的李素丽就是个典型。这个规律在私企也成立！
但是，一旦企业进入平台期国企比私企更难激励员工，原因是私企老板只要认为一个人或者部门对企业发展重要，他可以给予特殊奖励，但是国企老总一般不敢、不愿或者没有权利这样做。
家园 你的观点不符合马洛斯的人的需求的理论 马洛斯认为人的需求是分成几个层次的
第一，安全层次
第二，温饱层次
第三，自我实现层次
只要满足了工人的安全层次和温饱层次，他这个时候的需求就是自我实现层次
实际上王进喜等人的温饱并不能算是完全解决了，而且他们为了自我实现，甚至自己放弃了对自己的安全层次的需求---置个人安全于不顾而抢救生产事故。
虽然王进喜等人作为劳动模范，属于小群体，但是对于一般的人来说，只要满足了安全需求和基本的温饱需求，他们很容易被激发出自我实现需求
即实现个人价值的最大化---创造更大的事业
我在国企呆过一段时间，我的了解是：在改革开始以前甚至改革以后的相当一段时间内，国企工人依然对工作是普遍的很投入的，当时我工厂的一个老师傅曾经说他们因为怎么样热心的干活而被工厂的广播通报表扬，从而浑身都是干劲；一个师傅告诉我说那个时候他加班都是不留名的；还有那个时候的检验部门非常的苛刻，比方说船体划线，要求在0.1毫米以下的粗细，如果超过了这个尺度，就要让你擦掉重画---
但是后来曾经被广播表扬而多热心的老师傅有点吊儿郎当了，尽管他的技术是全厂最好，兵工厂都经常请他去传授经验，但是他整个人都懈怠下来，很多该他管的事情他都懒得去管了，那个义务加班的老师傅看到一些新来的工人缺乏素质只有张嘴大骂--当然也没有什么用；检验部门不敢得罪工人了，甚至有一个检验员因为划了太多要工人返工的地方，被那个工人给狠狠的揍了一顿---这体现出了工厂的凝聚力的下降
为什么呢？
一方面，工人的福利下降，工人切身的工作安全，和其他的经济安全受到威胁
根据戴维质量管理理论，工人只有在得到了足够的安全保障的情况下才能更投入于更有质量的工作中去
1， 国企改革以打破铁饭碗为口号的下岗造成了工人的工作安全失去保障，以减轻企业负担为名的将企业幼儿园、医院等等的福利机构给解散造成了工人的家庭经济安全保障受到威胁，特别的是住房福利制度的崩溃，更是对工人的经济安全形成了威胁
（实际上，企业拥有自主经营权，凭什么就不允许企业买房给职工住呢，这不是限制了企业的自主经营权吗？住房福利制度或许需要改革，但是彻底的终结则是完全的错误的）
2，改革后的追求个人利益的风气对原来的企业的朴素的奉献、敬业的国企企业文化造成了冲击，而这样的冲击造成的裂痕长期没有得到弥补，造成了一定的企业价值观的偏离，众多工人对此前认同的企业价值观感到茫然了
3，奖金制度的引进本身是好事，但是奖金分配的公平公开做得不够，导致工人的不满
只要保障了工人的就业安全，住房安全等等，以及企业分配的公开公平性做得更好，我相信，工人的积极性是可以重新被激发出来的
因为每个人实际上都是有公德心的，或者说都是有为社会为企业创造价值而不是光考虑自己的小算盘的自我实现的需求的
家园 这人好像叫马斯洛 他的需求层次好像也是五层“马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由高到低。它们是：自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求”
你的对位分析比较乱，但是我大概理解你的意思。
产业工人也有层次需求，我们可以根据不同人的不同需求来加以激励，从总体上来讲产业工人的低端需求都不能很好地被满足。不管是高端需求还是低层次需求，私营企业尽管在实力上不如国企，但是其灵活奖惩机制更容易给个体提供良好的激励。
- 复 这人好像叫马斯洛
家园 奖惩机制灵活并没有什么用处 私营企业的优点在于经营决策的灵活性，这个从博弈论角度来说，可以说博弈层次少一个环节---即经理只要为老板负责，国有企业则是经理为政府管理部门负责，然后政府部门为国家为人民负责，这样多一个博弈层次就多一个出漏洞的机会，当然国企的优点也是有的，主要就是能够从国家全局利益进行经营，而私企则往往囿于私人老板的私人局部利益，从而可能导致局部的合理和全局的完全不合理
对于被激励者来说，他们需要的是赏罚的严明---所谓严指的是企业赏罚与赏罚对象的企业地位以及其他企业关系无关，只要符合企业相关规定，就需要进行赏罚，所谓明指的是企业赏罚规章制度的透明化，即公开化
即严明两字体现了公开性和公正性的需求，当然了赏罚规章制度的制定还需要民主化，制定赏罚规章制度的时候需要有更多的工人参与，而不仅限于一个小圈子
国有企业的企业民主机构还是存在的，但是效能貌似没有充分发挥出来，这个需要改进
奖惩机制的灵活是否意味着某人该罚，灵活一些就不罚了，某人该赏，灵活一些，就不赏了呢？这样是适得其反的
家园 我说的灵活不是对奖惩制度执行的灵活，而是对 个体或者某个群体的突出贡献或者重大原则错误的奖惩幅度的灵活。
对于可以给一个企业带来生机或者大发展的重大发明和销售业绩，私企老板或者股份公司董事会可以分给当事人大量股权，国营企业可以吗？
反之，国营企业老总明知道一个人不但不干人事，还吃里爬外，将企业项目倒卖给别人谋取私利，他都没有权利将这个人开除、甚至换个岗位。
这就是差距！
家园 期权制的激励作用不大还有很多副作用，这个基本上是公认了的 美国实行期权制，结果导致了CEO们为了股价上涨的实行的严重的短期行为。
对于吃里扒外的人不能实施有效处罚和对突出贡献者实施重大奖励，这体现了现在的国企老总的授权的问题
要给他们授怎样的权，授多大的权？以及相应的监督机构怎么设立？等等问题其实都是需要面对并且好好的解决的。
个人认为，在国企中有一个很 重要的机制，就是工人代表大会，工人代表其实都是各个车间的做出了贡献的工人师傅，他们在企业中是有威望的
这个机制能够发挥好的话，比方说授权国企老总以开除某人的权利（实际上对于吃里扒外，不仅是可以开除他，甚至是可以到法院去起诉他，以盗窃国家财产的名义起诉他），得到工人代表大会的认可就可以了
一个真正有事业心的人并不是为了金钱而努力的，这个可以肯定，同样一个人如果犯了无心的错误也不能追究过分的责任---这个其实也是以日本式管理方法为代表的东亚管理模式和美国管理模式的区别，因为在一个企业中，必然的一个人干得多，那他也容易错得多，这是一个很现实的问题，所以日本式管理对于责任事故的处理主要的着眼点是查找事故发生的根源，并且尽快的排除事故隐患，而美国式管理则主要是针对责任人进行对等的处罚
换句话说，奖惩幅度的大小对激励产生的效果我认为影响不大
因为对于真正有事业心的人，人家一心扑在事业上，你给他那么多奖励，人家还不好意思呢
而对于无心犯错的人实行过分严厉的处罚则更是造成企业中人人都不敢创新了---都怕出错了以后被严厉的处罚（故意犯错的则可以对其进行法律诉讼）
这样的管理模式的不同实际上也是儒家式管理（职工是企业中的一个孩子，犯了错误还是要爱护的）与西方的契约式管理的一个区别（责任对等）
总的来说，现在的国企的奖惩体制确实还不完善，但并不是一个无法完善的问题，现在的问题在于很多所谓的经济学家不停的妖魔化国企，使得人们把国企改革的相当一部分精力给放在私有化上面，从而导致完善国企机制的工作没有受到足够多的重视，而进展不够大
私企相对于国企还有个易犯的错误是任人唯亲，即老板的七大姑八大姨都来充当管理了，对于外来管理人才更难以信任
家园 花你的拳拳之心 不过有些观点赞同，有些观点不赞同。现在东北的产业工人优势已经不十分明显了。