主题：206-Alex Edmans：高管高薪该不该？ -- 万年看客

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欢迎大家来到我的系列讲座的第二场，本次系列讲座主题是怎样改造企业，使其更好地为社会服务，而不是仅仅为享有特权的少数人服务。今天的主题是CEO的工资。既然我的系列演讲的主题是确保让企业为社会服务，那么CEO的工资或许是能够表明企业与公众脱节的最直接数据。在一般人的平均工资长期停滞不前，有时甚至还要忍受零时薪工作合同的时候，CEO的工资凭什么拿这么高？他们有什么理由？今天我们要考察这些关切，并且思考我们应该怎样改革CEO的工资体制。

我先举一个例子来展现一下目前的争议详情。甚至直到当前的2018年，这依然是个很有争议的主题。关于高管薪金的争议并不新鲜。让我们回到八年之前的2010年4月。画面上这位绅士名叫巴特.白克（Bart Becht），当时他是利洁时集团的CEO，也是全社会的头号公敌。为什么？他莫非向工人们强加了堪比维多利亚时代的严苛工作环境，就像Sports Direct体育用品店卷入的丑闻那样？或者他的失败导致了公司崩溃，就像卡里林建筑公司那样？并非如此，实际上仅仅因为他领到了一大笔工资。他的年薪是9200万英镑，创下了在英国企业界前所未有的记录。9200万英镑的年薪相当于每周170万英镑，甚至远远超过了最顶级的足球明星，而足球明星至少能为我们献上进球或者表演精彩的球技。白克先生干什么？他管理了一家公司。他的公司甚至都没有什么复杂的业务。银行高管的工资也经常引起争议，但就像《卫报》指出的那样。银行家们至少要应对分红与连带债务责任，这些事务一般人摸不清门道。那么白克先生的公司干什么？他们销售抗菌洗手液，他们销售使立消润喉糖，他们还生产亮白洗碗剂。这可不是什么火箭科学。凭什么有人每年领取9200万英镑生产这些谁都能生产的东西？这家公司甚至不是他创建的，在他接手之前这家公司已经存在了十年。维珍集团的理查德.布兰森白手起家赚来了自己的钱，做生意时也要拿着自己的资金与人力资本冒险，而白克只是管理了其他人的业务而已。

但是实际上这个故事并不像人们看上去的那样一边倒，因为爆出新闻一年之后，很不喜欢抛头露面的巴特.白克辞职了，部分原因在于高薪争议为他引来的关注。当他辞职之后，利洁时集团的市值下降了18亿英镑，远远超过他领取的9200万英镑。这是否意味着白克就值18亿英镑？未必。或许正是因为他领取了这么高的工资，市场才受到了欺骗，认为他是什么商业奇才，然后市场因为他的离开而反应过度，但实际上他只是做了任何人都能做的工作。但是利洁时集团后来的业绩表现似乎证实了市场的反应很有道理。五年之前——我们这里看的是长期表现——利洁时集团的收入与利润都经历了显著增长，但是此后就陷入了停滞乃至衰退，在白克的高薪引发公众关注之前十年，在他执掌下的公司创造了220亿英镑的价值，哪怕不算分红也是过去十年富时指数英国百强企业当中的第四名。

本次系列讲座的目的在于解释商业如何造福社会而不仅仅造福股东，但是白克执掌下的公司似乎在社会贡献方面也表现得更出色。我们先来想想顾客。虽说利洁时集团制造的只是洗碗剂或者喉片这样的一般快消品，但是依然因为创新而广受赞扬，哈佛大学与欧洲工商管理学院对此都进行过相关研究。我举一点关于创新的例子。曾几何时，常见的洗碗液包含三种组分：洗碗粉、盐与冲洗剂，顾客必须轮流使用三种成分。2000年利洁时推出了Finish二合一洗碗凝珠，结合了冲洗剂与洗碗粉。2001年他们又推出了含盐的三合一洗碗凝珠。2005年他们又推出了可以保养玻璃器皿的四合一洗碗凝珠。诚然，这些新产品并没有让人们的生活方式发生天翻地覆的变化，不像上一期我说过的默克公司那样研发了治疗河盲症的特效药，但是它们确实让每一天的家务工作略微轻松了一些。巴特.白克尽管是CEO，但是他总会自己做家务，还会在商店里拦住顾客，要求去对方家里参观他们做家务。因为他的抱负就在于帮助人们略微减轻一点家务劳动的负担。他并没有做出巨大创新，洗碗剂公司也不可能像制药公司那样做出巨大创新。但是他的做法很像棒球战术，一点一点点地逐渐得分。他在各项产品方面都比之前创新了一点点。他的日常产品能治好人们的喉咙肿痛，或者让洗碗略微容易一点。这就是他对社会的贡献。

那么员工呢？在白克任职期间，雇员人数增长了50%。而且他的公司之所以擅长创新，是因为他的公司结构很扁平。白克的管理风格不同于其他老板，这些人的公司充斥着微管理人员，各项事务都要经过多重审批。但是尽管利洁时这家公司很大，但是白克却喜欢营造小型创业公司风格的工作氛围，因此雇员不仅工资可观，而且还很喜欢提出新主意。就算新主意失败了，提出主意的员工依然是公司的一部分。因此在这里提出新主意很安全，那么环境呢？利洁时在白克时期赢得了许多环保奖项。他们凭什么赢得奖项？因为他们增强了公司的环保力度。公司的Vanish Eco Pack项目将塑料包装的用量削减了70%；在十一年间他们在加拿大种植了540万棵树，减少了公司的温室气体排放与能源消耗。此外还有一点，任何报纸文章在提到这9200万英镑年薪的时候都没有说明，也就是白克怎么花钱。他买了私人喷气飞机吗？他又买了另一座豪宅吗？不。他捐出了11000万英镑来支持他个人建立的慈善基金，接受该基金资助的慈善组织包括医生无国界。这笔钱其实超出了他的工资总额，他这是倒贴了自己的钱来为社会做贡献。

这一切与系列讲座有什么关系？我们上一次介绍了负责任商业的概念：如果想要将蛋糕做大，增加社会的价值，那么企业必须为社会服务而不是为股东与高管服务；如果企业不改革，它们就会失去社会运营资格。当前这一轮民粹主义思潮认为当前的大公司早已失去了这项资格。许多人认为CEO服务社会的最好方式就是领取更低的工资。如果白克能少拿一点工资，别人就能多拿一点。但就算9200万英镑的确是一笔巨款，与利洁时公司的总价值比起来还是很小，因此可以用来重新分配的额度也很小。为社会创造价值的最佳方式就是通过创新，通过善待顾客、员工与环境将蛋糕做大。白克本人确实变得更有钱了，不过整个社会也跟着变得更富裕了。我们在改革高管工资制度时希望提供正确的动机，从而激励高管为社会服务而不是只为股东服务。这就是我这次的讲座主题。

我想再多讲一点我要提供的看待问题方式。你们听了很多关于高管工资的主张，在媒体当中有很多信息来源，你们不必非得到我的课上来了解。所以我想为这场著名辩论提供哪些新视角？我想提供的是学术视角。这可能立刻让你们睡过去。你们会觉得“我读报纸不就完了吗？”我在做此类讲座的时候——题材不仅限于工资，还包括企业运营的一切方面——我参加过从业者的会议，从业者说完之后我这个做学术的也会登台讲两句。学术视角并不是实务视角的对立面，并非只有从业者才知道真实世界究竟什么样，而学术人员就只会呆坐在象牙塔里。我们提出与从业者一样的问题，不过我们的研究方法不同。为什么？我对于任何一家公司内部的情况的了解都远远不能与这家公司的CEO相比。但是我可以研究成百上千家公司，从而探究高管薪金的一般情况。在上一个例子当中，高薪确实很有道理，但是或许只是个例外。或许绝大多数情况下高工资都站不住脚。我不能专门挑这一个看上去很显眼的例子。我还想仔细看看高管薪金是否与公司的业绩表现有关系，以及公司业绩表现是否由高管决定，毕竟高管本人也只是众多雇员当中的一个而已，或许还有其他因素能够影响公司业绩。我还想尽量客观地解释证据。我来这里既不是为了支持公司高管也不是为了支持工会，而是为了解释证据并且作出结论来表明我们怎样才能最有利地改革高管薪金体系。

当然，这其中也有许多猫腻。如果我们关注证据，肯定会发现很多非常糟糕的证据。我上次谈到最危险的短语就是“研究表明”，因为研究可以表明任何你希望表明的东西。研究表明打疫苗导致自闭症，这正是反疫苗运动的论据。我最近曾经谈到在后事实世界应当信任什么。对于高管薪金这样很容易与个人动机纠缠一处的话题来说，人们往往抱有非常强烈的观点。有些人认为高管高薪拿得完全正当。也有些人认为高管高薪非常离谱，双方都很容易抓住某一份研究成果来支持自己的观点。我今天的目标是向大家提供最高质量的证据，无论这些证据支持或者反对了哪些观点。尽管我想向大家提供证据，但这并不意味着我所说的一切都是对的，我的很多观点你都很可能不同意，实际上我希望接下来半个小时你会觉得我的某些言论非常令人作呕，因为我希望我的言论能让你感到不舒服，并且诱使你学到新事物。很有可能你的观点才是对的。我想将事实摆出来。即便我们同意事实，我们对事实的解释却可能截然不同。我们都同意不同汽车的不同价格归结于它们的耗油率、安全性与可靠性，但我们依然会买不同的汽车，因为我们偏好不同。有些人觉得价格更重要，有些人觉得油耗更重要，有些人觉得安全更重要。两名理性人完全可以意见相左，哪怕他们认同同一套事实。我的目标仅仅是摆明事实，然后我们可以同意或者不同意如何最好地理解这些事实。我希望你们大家能够挑战我的观点，我会留出足够的提问时间。所以尽管我打算提供证据，但我绝不是在主张我的观点一定正确。我们可以认同同一套事实而依然保有不同的观点。

首先我要着重强调了解事实多么重要。就像医生做手术一样，任何想要改革高管薪金体制的人们都要先诊断现行体制的症状。我先举一个证据没有得到正确利用的例子。两年前我受邀前往议会参加高管薪金听证会，排在我之前发言的证人引用了如下证据，表明CEO与员工之间的工资差距越大，公司的业绩表现越差。这很合理：工资越不平等意味着公司越不公平，可能还会虐待员工，致使员工缺乏动力，因此公司业绩很差。但是他引用了一篇尚未完成的论文。这篇论文后来写完了，经过了同行审议并且得到了发表，最终却发现了相反的结果：工资差距与公司业绩之间并未发现负相关性。相反，我们发现公司的市值与业绩表现会随着工资差距的拉大而提升。请注意这并不意味着我们可以忽略工资差距。即便我们知道工资差距越高公司表现越好，我们依然不必容忍高管高薪，因为我们可以相信不公正要比公司业绩更重要，这也是个很有道理的论点。但是证据之所以有用是因为它向我们展示了进行正确决策需要做出哪些取舍。做出明智的决策并不意味着只有一项决策是正确的。与此同时，我非常尊重的《金融时报》也刊发了一则新闻：《英国高管比欧洲同行赚的更多》。或许更加令人不安的是，文章主张研究未能发现高管高薪与公司业绩改善存在相关性。我们或许愿意因为公司业绩良好而容忍高管高薪，但这篇文章却主张高管薪金与公司表现没有任何关系。这确实是非常惊人的发现，问题在于这份研究根本不存在，甚至还没有发布，但是已经召开了新闻发布会。目前我们还无法审阅这篇论文，记者只是全盘接收了论文作者的主张而已。

最后还有一点令人担心。英国政府绿皮书指出，在特雷莎.梅成为首相之后，她想确保社会运作正常。为了总结自己的工作成绩，她发布了企业管理绿皮书，阐述了应当怎样改善商业体系为整个社会服务。绿皮书提供了众多政策选项并且进行咨询，任何人——不仅仅是企业家，也包括普通公民——都可以主张他们想要怎样的政策。这的确是民主国策。绿皮书当中的主要图表认为高管收入太高。这张柱状图显示了高管薪金如何增加。可以看到竖条的长度随着年份增长变得越来越长。红色折线代表各家公司的总价值。可以看到尽管高管薪金似乎每年都在上涨，公司的总价值却似乎保持不变。公司要么表现平庸，要么表现很差，但是高管的工资依然上涨了。绿皮书声称引用图表的来源是公开的薪资与业绩调查。然后我决定自己也研究一下，结果发现这并不是调查当中的图表。实际出现在调查当中的图表上面除了红线之外还有一条虚线，代表公司的回报率，包括分红在内。这是最基本的金融概念：我们在衡量公司业绩表现时需要包含分红。实际上政府方面重新制作了一张图表，只为抹除这条虚线。我认为这样做令人担心，因为绿皮书里的图表并不完整。当然即便这条红线不断上升，我们依然可以认为上升幅度不足以为高薪辩护。这也是个合理的立场，或许高薪确实站不住脚。但是我们依然有必要在图表上标注正确事实并且以此做出评估，而不是抹除可能相关的信息。

因此在讲座接下来的部分，我将会讨论人们的各种关切。许多此类关切确实很合理。我们要讨论如何尽量解决这些关切。同样，我还要主张有些关切实际上是打错了靶子，过度关注了某些并不重要的方面。接下来半个小时我想表示我坚决相信高管工资体制需要得到改革，因为目前的体制对社会不利。但是我相信的改革方向与一般人们想要看到的方向很不相同。这其中最大的关切在于高额工资不公平。你看看这些数字，根本不需要学术证据就能表明这太离谱了。2017年在美国，一般CEO赚1400万美元，这是一般员工工资的361倍。一天之内一位CEO就能赚到一般员工的年薪，这怎么能算是公平？在英国也好不到哪里去，这个比率是150倍。1月4号一般被称作肥猫周三或者肥猫周四，因为在这一天一名老板赚到了一名普通公民的年薪。你们或许会想CEO之所以拿高薪是因为他们很有才华，但是CEO与一般员工的薪金比率上涨得实在太高了，如今是361倍，在1983年才只是46倍。因此高管拿高薪真的完全因为才能吗？这并不能解释薪金比率的上升，因为你不能声称今天的CEO就比1983年的前辈优秀361倍。那么为什么高管薪金会上涨这么多？政客们很担心这个问题。过去我们在竞选时主张要改善医疗或者教育，如今他们主张想要针对高管高薪开刀，因为这是突出的不平等问题。在美国，希拉里.克林顿与唐纳德.特朗普几乎在一切议题上都针锋相对，唯一的相同意见就是高管薪水太高。希拉里.克林顿认为美国一般CEO能拿到相当于一般美国人300倍的工资，这肯定不对；特朗普的用语更加直白，他认为CEO高薪是“完全彻底的笑话，简直丢人”。尽管他们措辞不同，但是都认为高管薪金太高，实在不公平。

我稍微换一个视角。我完全同意薪金应当公平，但是我对公平的定义有些不同，并不一定是平等或者是同等，而是说薪金的基础应当是公司业绩以及对于更广大社会的贡献，而不仅仅在于股东得到了多少好处。我们来看看这两者有什么区别。假设我要给我在伦敦商学院的所有学生打同样的分数，这是平等，但是并不公平，因为有些学生的成绩本来会更好或者更差。公平的成绩应当根据学生的表现来打分。如果将这一点应用在公司体系当中，我们要如何决定CEO的工资是否公平？那肯定要与他的表现相关。在很多情况下高管高薪的确不公平，因为高薪或许与业绩表现无关，因为采用了错误的衡量业绩方式，比方说仅仅衡量短期业绩；或者仅仅将利润纳入考量而不考虑对于社会的贡献；又或者业绩表现与高管本人没关系，比方说有人可能听说柿子家园房产建筑公司最近发布了高额奖金，但是那是因为房产市场表现很好，是因为贷款利率很低，还因为政府正在推进购房项目。因此在现实生活当中高薪在很多情况下都不公平，所以我相信工资体制应当改革。但是我的标准并不仅仅考虑高管工资与一般员工工资的比率，还要看看长期而言高管向全社会传达了多少价值，而且这些价值还不能仅仅源自运气，例如碰巧赶上了利率较低的环境。

我们来考虑一下术语，我们通常将高管薪资称作行政赔偿金（executive compensation），这真是一个非常糟糕的术语，因为只有受伤才有资格得到赔偿。你受伤了，就该拿到赔偿金。这种用语意味着CEO如此懒惰，驱使她工作的唯一方式就是得到赔偿，因为每天都要上班多么不方便。如果某位CEO将工资视为赔偿，那么你肯定雇佣了错误的CEO。我们希望激励CEO一心一意想要工作而不是将工资视为补偿。如果说到赔偿金的话，CEO的工作并不比护士这样需要经常值夜班的人们更加难受，更何况他们还可以坐着私人喷气机满天飞。因此如果从赔偿金的角度来考虑，那么高薪就毫无理由。但是如果说高管高薪不是对于努力工作的补偿，而是对于为社会创造价值的回报，那么高管工资就应当与他们为社会创造的价值挂钩。回报这个词非常重要，因为回报对应的是你原本就会做的事情，例如将迷路的孩子或者宠物狗送回家里。我们希望CEO原本就有做出一番事业的动力，并不是为了赚钱，而是为了为社会创造价值，因此到最后对她提供回报也并非不公平。同样，假如她失败的话，惩罚她或者向她问责也很公平。真正的关键并不在于高管工资与平均数相差多少。

确定这一原则之后，我们可以重新评估为什么高管薪金上涨幅度如此之大。我想向大家展现一篇新千年以来最重要的学术论文。论文主张如下：既然现在的高管并不比1983年更加有才华，那么为什么高管薪金上升这么高？因为尽管如今的CEO并不比1983年更有才能，但是如今的才能却比1983年更加值钱了。比方说以足球为例，我们比较一下贝利的工资与哈里.凯恩的工资。热刺队的凯恩是伟大的球员，但是很难说凯恩比贝利更加优秀。但是即便考虑到通货膨胀因素，凯恩的薪水也远比当年的贝利更高，为什么？因为目前的足球成为了全球市场。凯恩只要每赛季多进一两个球就足以将热刺队送进欧洲冠军杯，或许还能帮助球队拿下头筹。今天我们从世界各地都能看到热刺队的比赛，还可以买到凯恩的各种周边。这笔买卖这么大，即便球员的能力仅仅提升一丁点也会带来工资的大幅上涨。

再以高尔夫为例，大师赛是高尔夫界最大的赛事。1948年，大师赛的冠军奖金是2500美元。考虑到通货膨胀的话，这笔钱相当于2009年的两万两千美元。那么2009年的大师赛冠军赚了多少钱？135万美元，比1948年高出了60倍。如今高尔夫大师赛也成为了全球产业，无数人都会打开电视观看。有趣的是，尽管冠军的工资上升了，但是如果看第三第四第五名，奖金金额却没怎么改变。为什么高尔夫领域会出现如此巨大的不平等？因为日本观众打开看电视想看老虎伍兹，不想看三四五名选手。由此可见，高管高薪并非企业界的独有现象，而是某种普遍现象：凡是可以扩大规模的产业都可以在全球市场获得更高额的回报。说完了体育，再来看看J.K.罗琳与简.奥斯汀。罗琳显然并不比奥斯汀更有才华，但是她的书可以畅销全世界并且改编成电影。不仅是CEO，而且律师、银行家或者私营企业主的收入都上涨了。如果想要应对不平等的问题，我认为我们应该应对所有这些职业的不平等问题，而不仅仅关注CEO的高薪。

但是我们这里假设CEO的确为公司增添了价值。我们知道利时洁表现得不错，但是怎么才能知道这确实是白克的功劳？还是说功劳应该算在其他员工头上？库克执掌的苹果公司在他接手之前原本就是一家很伟大的公司。因此其他论文想要展示一旦摆脱了CEO之后会怎么样？是否一切照常？不幸的是，回答这个问题需要非常病态的研究：如果CEO死了，公司会怎样？为什么这项研究很有趣？因为死亡意味着公司仅仅改变了CEO的人选，其他雇员的人选都没变。这样我们就将CEO的影响与其他员工剥离了开来。平均来说，CEO的突然死亡会让公司市值下降2%。如果死得是一位更年轻、任职时间更短的CEO，公司市值会下降4%；如果是年龄较大的CEO，公司市值反而会上涨4%。这并不意味着老CEO比年轻CEO更糟糕，而是意味着CEO即便只是一个人依然作用重大，他的离职可以造成重大的影响。往坏处说能让公司市值下降4%，往好处说能让公司市值上升4%，总之都是非常显著的影响。你或许依然不相信，你或许认为死亡并非随机事件。或许正是因为公司表现太差，气得CEO心脏病发而死。因此当你看到CEO死亡与公司表现不良呈现相关性时，那并非因为CEO对公司有多么重要，而是因为公司表现不良致使CEO承担了太大压力。为了化解这则质疑，另一篇论文展开了更加病态的研究，这次的研究对象是CEO亲属的死亡。CEO的父母、手足或者子女死了，CEO会非常难过，或许会离职。这应该没有关系，CEO只是规模极大的公司当中的一名员工，管理团队的其他人会填补空缺。但实际上CEO亲属的死亡往往也会降低公司的业绩表现——当然也不一定，每当CEO的岳母去世时，公司业绩反而倾向于上升。除此之外其他各种死亡都会导致公司业绩下降，这意味着CEO确实很重要。

人们第二项关切在于CEO没有因为表现不佳而得到应当的惩罚。这方面也有一篇非常出名的论文。如果确实是真的，那么确实很值得担心。在图表底部的X轴坐标是某家公司的十年表现，Y轴坐标是该公司CEO在这十年的工资。可以看到，某些公司的CEO拿到了1400万美元的骇人高薪。至于红线则标明了公司业绩与高管薪水的关系。令人不安的是，红线几乎与X轴平行，换句话说两者没有任何关系，整个薪金激励体系都不管用。但是这项研究以及其他类似研究其实并没能正确衡量公司与表现的关系，他们实际上仅仅衡量了高管的工资随着公司业绩每一年的改变发生了怎样的改变。以史蒂夫.乔布斯为例，苹果公司的业绩与乔布斯的工资就没有什么关系，因为乔布斯非常出名地每年只领取一美金的象征性薪水，无论苹果表现如何他都能拿到这一美元。这是否意味着无法对他问责？不是。那么问责的基础在哪里？在于他将大量的个人财富投入了公司股票。如果苹果业绩不佳，他的财富就会缩水。所以如果你要计算CEO会因为公司业绩不佳而承受多大损失，那就要看看她的财富在多大程度上与公司绑定，而这一数额可以非常可观。在美国，假如公司股价下跌10%，就相当于的工资遭受了1000万美元的税前减薪，在英国相当于150万英镑。因此长期来看因为你本人业绩不佳，你实际领取的净工资额度反而是负值。

你或许会认为这是好事吗？难道你不应该因为想要做一份好工作而努力表现，而不是因为想要赚取高工资？德意志银行的CEO约翰.克莱恩（John Kryon）说过：“我不理解为什么有人给我这样一份有红利的合同，因为我向你们承诺，我在任何一天都不会仅仅因为某人打算给我更多或者更少的钱就工作得更加努力或者没那么努力。”很多其他领域的证据也表明经济激励往往会适得其反。曾经有人试图按照学生的成绩表现给教师加薪，结果教师的教学就完全以考试为导向，只教授大纲，完全不注意培养学生的学习兴趣、尊重权威的习惯或者遵守纪律的意识。我们也可以依照做手术的次数来为医生加薪，但是这样一来医生往往会进行许多不必要的手术。问题在于我们并不具备全面的衡量标准来评估教师或者医生的表现。无论你依照什么标决定他们的工资，他们都会紧紧认准这一项标准，别的什么都不管。但是对于CEO来说，我们确实掌握着一套全面考核标准，这就是公司的长期股票价格。有人或许会说股票价格只能体现你为股东带来的价值，但是上一次讲座当中我给出证据表明你所做的很多有益于社会的事情都会在股价当中体现出来。善待员工有助于提升长期股票价格，善待顾客有助于提升长期股票价格，保护环境最终也能在长期股票价格当中体现出来。因此通过向CEO提供公司股票并且确保他们向自己的公司投资，可以让他们表现得更像公司的主人翁而不仅仅是领取薪水的官僚。他们要为自己未来的失败负责。这是更好的薪金机制，因为他们不仅要承受问责，还能得到长期的利益激励。我们可以审视一下该机制的运行原理，做一下简单的比较。假设有些公司的CEO按照所有者的方式领取薪水，他们向公司股票投入了大量个人资产，与公司一荣俱荣；另一些公司的CEO则按照官僚的方式领取薪水，也就是与公司业绩无关的固定薪水。你或许会认为后者就足够了，或许存在某种根本内在的激励动机。但是人们发现CEO像公司所有者那样领取薪水的公司的表现往往更好，每年要比后者高出4到10个百分点。

我还要留出十分钟来回答大家提问。在演讲的最后十分钟，我要谈一下我认为高管薪资机制应当如何改革？刚才我提到我们对于高管薪金的常见顾虑往往没有我们想象当中的那么严重，但是我绝不想让大家以为目前情况一切良好，没有改革的必要。改革是必须的。但是我要说我们并不想让让工资不分高低。刚才我们已经看到，与公司的整体价值相比CEO的工资其实微不足道。英国CEO的平均年薪是500万英镑。这笔钱仅仅相当于英国平均上市公司市值的0.06%。相比起来，改变薪金支付制度则会对公司市值造成4%到10%的影响。所以我们应当改变薪金制度的设计，让CEO只能因为公司的长期表现而领取薪水，不能只看她为股东做了什么，还要将社会效益纳入考量。我刚才说过，按照公司股价来支付CEO薪水很合理，因为公司股价确实纳入了社会效益的因素。但是这一点只针对长期股价才有效，在短期来说CEO完全可以通过破坏社会的方式推高股价，比方说不给工人提供培训、压低工资、强迫工人在恶劣条件下劳动以及污染环境。长期来看工人会离开，你会遭到环境罚款。股价会下降，但如果按照短期股价来付钱，那么你就毫不会介意侵犯其他人的利益。

很不幸的是这方面的例子也有很多。安吉罗.莫奇洛（Angelo Mozilo）是的美国国家金融服务公司的CEO，也是金融危机的始作俑者之一。他发行了很多次贷，带来了很多收入，推高了公司股价，然后他在金融危机前12个月抛出了价值1亿2900万美元的公司股票，因此当金融危机来临时，普通人损失了毕生积蓄，麦斯罗则毫发无损。这一点说明更相关的支付标准并不在于将高管薪金从400万削减到300万，而是要改变支付的标准。比方说提供给他们一笔七年之内不许脱手的股票——目前对于高管持股的抛售时间限制仅仅只有三年。有证据表明这种做法很重要，我本人的一篇论文指出，当CEO将要抛售股票时就会仅仅关注短期盈利目标。如果CEO的回报周期很短，那么他们就只会关注短期利益。另一篇论文则研究了拉长CEO回报周期对于业绩的影响，比方说向他们提供七年之内不得脱手的股票。然后他们发现公司的盈利短期下降，但是长期上升。因此他们在向长期未来投资，并且愿意承受短期损失。

上述标准衡量了投资者得到的回报，那么社会又能得到怎样的回报？CEO长期持股的公司更加创新，提供更多的专利，而且专利的质量也更高。当你开始思考长期影响，就会想到如何为未来投资。以福特为例。过去几年福特实现了创纪录的盈利，但是投资者意识到股价一直在下降，因为公司对于自动驾驶汽车以及电动汽车的投资不足。就社会整体而言，假如我们纳入长期激励因素，这些公司就会善待顾客，善待环境，最重要的是员工的待遇也会更好。因此如果你想提升员工待遇，更好的做法并不必然在于削减CEO薪金并且重新分配——因为这笔钱非常少——而是要让CEO承担长期责任。因为一家公司长期成功的关键在于善待员工。不仅仅要提高员工薪资，还要提供灵活工时、产假、在职培训以及其他各种重要福利。英国企业管理守则正在将最短持股时间从三年提升到五年，但是或许五年依然不够长，有的时候或许需要持股七年。埃克森美孚要求高管持股十年。

此外我们还要确保高管离职之后依然持有股票。我们不希望让CEO离职之后立刻变现全部股票，我们希望她在离职之后依然向之前的公司投入心力，这是为了促使她为了超越自己离职期限的长期项目投资。此外也是为了保证她能用心安排自己的继任问题。有些最出色的CEO的表现其实不如人们想象的那么好，因为他们没有妥善安排继位问题。上节课我谈到了默克公司的罗伊.瓦杰洛斯（Roy Vagelos），一位极其出色的CEO。但是如今他的名声略微有些褪色，因为他离职之后默克的表现有所下降。如果我知道即便在我离职之后我的个人财富依然与公司绑定，我就要保证为公司构建持续业绩的基础。有些人可能读过吉姆.柯林斯的《从优秀到卓越》：优秀的领导者能让公司在自己的领导下良好运行，卓越的领导者则能确保这家公司在自己离职之后不会怀念自己，因为你下大力气为这家公司打下了基础。就算你离职，公司依然会蓬勃发展。

还有一个需要改革的领域，也就是薪金不平等。公众对于高管薪金上涨非常愤怒。但是我提醒大家，我们看到的趋势并非仅限于CEO。而是发生在社会各个方面。在任何可以扩展规模的领域都会出现高回报现象，因为我们生活在全球市场当中。就算你的才能略微高一点点，考虑到这一点点差别可以造成多么重大的影响。依然可以转化成更高的回报。或许解决这个问题的最佳方式就是提高所得税，比方说针对超过100万英镑以上的收入征税。这项税收针对各种来源的高收入，包括上市公司CEO，私人公司，律师，私募，对冲基金，投资银行，体育，音乐，表演，真人秀，乃至信托基金富二代。所有这些收入高昂的个人都导致了不平等，因此我们应当全面应对所有这些不平等，这样做对于社会影响更好。CEO确实更出风头。人们喜欢针对富时指数百强公司的CEO大家鞭笞，但是为什么要特别关注CEO，却忽视了律师与对冲基金经理？例如所得税这样的更加系统化的手段能够解决更加重大的社会问题。

最后我要谈一下薪金机制的复杂性。2015年，BP承受了历史上最大的损失，损失了65亿美元，但是CEO鲍勃.达德利（Bob Dudley）的收入却从1600万英镑提升到了1900万英镑，为什么？我也不知道为什么。BP的高管薪酬体系太复杂了，谁也不理解凭什么他的工资能上涨。正是如此错综复杂的算法为达德利的高薪提供了借口。如此复杂的公式似乎无论怎样都能正当化高收入，因为其中包括各种各样的评估标准。就算他的表现在许多方面都这么糟糕，但是总还可以诉诸于其他标准。因此我们应当简化薪酬机制，仅仅给高管提供股票。而不是采用如此复杂的计算公式，将偿付能力、利润、收入以及所有其他指标都纳入进去。仅仅为CEO提供长期持股的股票就足够了。这一机制很简单，很透明，而且与各方面的长期利益相一致。

最有趣的一点，也是我要说的最后一点在于，长期持股式薪酬可以提供给全体雇员。为什么这样做很重要？如果公司表现的好，那不仅仅是CEO获益，整个员工团队都会受益，我们要确保员工团队能够分享公司的成果。如果CEO的薪金计算公式很复杂，那就无法将同一套复杂公式适用于所有雇员。因为绝大多数人既无法理解也不会知道自己的薪水根据是什么。但是如果向CEO发放公司股票，那么员工也可以领取公司股票。这样做简单很多，因为很容易就能知道股价依赖什么。这样假如公司表现良好——或许是因为科技进步——不仅只有领导层能够获益，而且所有人都能获益。归根结底我想说的是，我希望大家记住，高管薪金机制的确需要改革。但是改革的基础应当是促进增长。我们要为社会创造更多价值，这一点并不在于换个方式切蛋糕，让CEO拿的更少，让其他人拿的更多；而是确保蛋糕做得更大，好让CEO有动机创新，为利益相关方服务，避免短期决策。当你进行创新时，公司会变得更有价值，CEO的处境也更好。我们还要通过让员工持股来确保他们也会变得更加富裕。