主题：【原创】科层制管理与精英淘汰 -- 胡亦庄

胡某关注官僚管理体系的问题，始于读明朝抗倭不利的历史——为什么一个曾经成功的群体，经过一段时间就变化？为什么曾经良好的机制，后来可能充满弊端？

当然这不只是明朝，现实中也有很多事情让人想不通，感到迷惑甚至紧张。比如wxmang:精英淘汰，比如一贯以稳健著称的日本却把海啸天灾搞成核危机的人祸，以及曾经披着铁幕的苏联竟然噗的一声就解体了。

所有这些问题，都不可避免的指向一个目标：官僚体制。

下面的内容将是胡某自己对网上官僚制度知识的消化和整理。主要是从原理上探讨大型组织机构管理的困难和演化。

探讨原则有三：1 简单粗暴，2 避讳时政，3 杜绝先选定立场再截取证据的逻辑。这些原则的目的在于迎合西西河里理工科人士的口味，探讨了解商业组织以及经济管理知识以便职业发展。同时，简单的基本推论，可以为日后探讨治乱周期之类的社会话题提供逻辑基础。

土鳖康铁牛

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A 背景

目前全球官僚制度研究已经有了一定的的积累，并且中国社会科学界对官僚组织的研究比较公开。目前有不少国内外的官僚研究著作在大陆公开发行。比如德国马克斯·韦伯的学说，美国安东尼·唐斯得《官僚制内幕》，王亚南在民国年间写的《中国官僚政治研究》，阅读链接如下，需者自取。

http://ishare.iask.sina.com.cn/f/6761897.html?retcode=0

http://www.doc88.com/p-81099304772.html

按照官僚制度研究的一个基本结论是：官僚制度存在自身无法解决的问题，即通过设定新的官僚机构，可以改进现有的官僚问题，但是又会产生新的官僚弊病。

很显然，目前国内外学术机构其本身就是一种官僚机构，所以逻辑上不可能通过官僚的研究机构来改变社会里官僚制的问题。至少，被公开发表的成果不可避免的表现出作者被官僚制度约束的言不由衷，有一种“一切社会学成果都是当代史”的味道。

B 内涵

这里讨论的官僚不是平日口语鞭挞的“官僚主义”。为了在中文语境里平心静气的探讨，有些人倡导用“科层”代替“官僚”二字。定义就从直接网上抄过来了。

官僚制度的一个要求是成员不占有官僚组织的生产资料，比如现代的一夫一妻制婚姻中，双方共享财产，就不可能组成只有两人的官僚体系。而红楼梦里的大家族，由主人们占有财富，夫人媳妇从事管理工作，其下丫鬟仆人进一步分工打理家族业务，就具备了官僚的特征。

官僚制度一般要求成员专心从事官僚组织内的工作，不严肃的人是不能成为官僚的。

还有人说官僚体系必须具备等级制，其实官僚制的形成并不一定是上下级界限分明的样子，有时候政治上平等，通过职务分工或者经济收入分级也可以达到目的。

胡某认为，所谓科层制组织，最关键的要素是“组织不宜完全分割，各部门的成果不能精确衡量”。官僚体制管理的“不客观”，和整个官僚组织以某种“客观效益”作为生存基础，就构成了官僚组织的基本矛盾。

C 外延

严格的说，一切组织都有官僚与市场的两面。不过，从常识出发，一所大学、一个上市公司的中上层、一个中等大小国家的政府，成员在100人以上的教会/寺庙，都可以认为是官僚机构。

比如一个企业，要参与到ipad这类的电子产品的竞争，至少需要市场、开发、制造、销售、财务等多个部门合作才能实现。

上面这个企业，从宏观和微观两层面上都不具备官僚特征：（1）宏观上，产品好不好，消费者作决定，所以要判断这个项目的成功程度，只要与其他同类商品比较市场份额就可以判断；（2从微观上，制造、软件、财务管理的基层员工工作是否合格，完全可以量化评价，各个公司都是从市场雇人来干活，竞争也比较充分。

可是，到企业的中层去观察各个部门，却可以看到明显的官僚性：财务会指责销售不良，销售指责开发制造不能吸引消费者，开发说这都是市场研究的错，市场又说财务部门把资源卡得太紧不可能完成准确调研...尤其是个公司产品定位略有不同的情况下，很难横向比较以得到客观的结论。即使这个企业将其几个部门外包出去，也不能改变这种官僚局面。

相反，像联合国这样的组织，成员国交费和义务无法用强制手段执行，尽管养了一些看似于官僚的组织人员，但是地球上各成员国之间的关系并不适合用官僚组织的模型来分析。

现实中最常见的官僚就是政府机构，因为一个国家的公共服务往往是多元化且天然垄断的，没法通过市场的方式解决，政府就不得不夹在公平与效率，发展与消费等各种左右不是人的议题中间被批评。但是，对于大多数普通中国人来说，了解官僚制最有实用价值的地方，可能还是在于经济活动中可以使用关于官僚组织的一些结论。

土鳖抗铁牛

管理组织的最小个体是一个个的人。对于人的需求和动机，有一些“人的n层需求”之类的理论。不过胡某不喜欢把抽象的东西搞得更抽象，所以只是简单的区分以下三种驱动：

第一驱动，是维持生命的驱动，包括吃饱、穿暖、有氧气、不面临大量核辐射、人身安全等。（中国古人将衣放在食前面，估计不是为了美观或者礼教，而是淮河以北的冬天没有衣服会被很快被冻死——至少比饿死快一些。）

第二驱动，是利益驱动。这里的利益主要是可以转移和交换的利益，以及传宗接代等群体生存需求。假设物质利益是随着时间t变化的函数f(t)，那么第一驱动相当于要求保持f(t)始终大于零，而第二驱动要求f(t)永远增加，即其导数f'(t)大于零。

第三驱动，是除了以上两类之外的驱动，包括个人信仰、道德追求、极端的仇恨情绪、穷奢极欲等。基本上都是不满足不致死，而满足后又不可交换的需求。有些人在西方经济学的影响下，会把所有的精神需求都当作商品/需求来考察。不过对于普通人来说，面对一些事情的第一反应并不是“这样做就赚/亏了”，而是“我应该/不想这么做”。这些都被归类第三驱动，而不是第二驱动。

以上三类驱动，加上官僚组织的一些基本要素，可以推出许多基本的官僚组织特征。

土鳖抗铁牛

a.“第一驱动” +“工作成果不易衡量” =>“官僚责任无法完全追究”

以官僚职位为主要谋生手段的个体，为了生存，都会推托责任、避免被解职。再加上官僚组织工作成果不透明的外在因素，导致客观上追究责任的成本很高。

对于由多个下属需要负责的事故，组织的上也不能轻易处理，因为官僚个体可能利用“不透明”这一组织特点搞消极怠工甚至破坏报复，那么上司的责任会突然极为“透明”的被凸现出来——最简单的例子莫过于足球、篮球等集体运动中，一旦球队输球，教练比球员更可能被更换。在历史较久的官僚机构，多会产生上级不深究下属的官场文化，那么就连原本可以衡量的技术职位也变得“不透明”了。

支持者说，这是下级工作如履薄冰、兢兢业业，上级爱护下属、团结群众。反对者说，这是下级推卸责任、上级脱离基层、上下官官相护。

b.“第一驱动” +“技术的可复制性” =>“官僚职位的长期福利”

如果市场需求不扩大，那么技术进步和效率提高对于劳动者往往就意味着丢饭碗——被中国制造业挤垮的全球工厂（包括中国境内的老国企工厂）就是个例子。古时候技术性工作的传承强调严格的师徒关系，就在于防止“别人走我的路，我无路可走”。官僚工作具有一定的技术性，失业后重获相似的职位报酬并不容易。所以从生存角度上讲，官僚个体对于技术进步有理由进行抵制。

上个世纪不少日本公司将工资与工龄挂钩，避免了其工作人员消极工作的倾向，对于技术追赶有积极意义。美国研究性大学往往给其教授以终身职位，其动机之一是抵消科技界官僚对于技术进步的保守，让知识分子相信自己贡献出工作成果之后不会被卸磨杀驴，也就促进了技术突破。中国行政单位中将职位（工作）和职称（待遇）分离，使得各部门在管理调整时人员调动的阻力大为降低（相当于只卸磨不杀驴）。

支持者说，这是人心安定，安而后能虑，虑而后能得。反对者说，这是尸位素餐、铁交椅铁饭碗。

c.“第二驱动” +“成员不占有生产资料” =>“追求升迁”

官僚组织的成员都有能力追求“利益最大化”（如果没有这种能力，恐怕也不能胜任岗位需求），所以经济手段可以促进官僚组织成员的工作积极性。不过官僚组织成员的工作效果并不容易衡量，主观努力也不带表客观效益，所以不能通过短期分红的方式实现，于是升迁就成了一个有效的刺激手段——这里的升迁，既包括经济回报的增加，也包括工作岗位的变化。

升迁制度给不占有资本的官僚个体提供了可以占有的资源：资历和声誉。对于官僚个体来说，一切组织资源都是过期作废，而浪费的这些资源的就成为自己的机会成本。于是官僚个体都会抓住机会促进自己业务的扩张，从而推动升迁。

另外，应付检查往往也是官僚工作的一部分，当一个人呆在熟悉的岗位上，其隐瞒工作问题的能力是越来越强的。而到新的职位上，要有一个学习熟悉的过程，这段时间里要靠勤奋工作来表现自己合乎岗位要求。可见岗位的变更对于培养官僚的敬业精神也有好处。

现代中国大城市的职场中，很多本科生小白领们拼死拼活的努力工作，走在“女人-男人-牲口”的光辉大道上，力图胜任工作，经过几年又开始专心寻找跳槽和升迁。即使在2009年美国经济萧条的情况下，仍然有很多年轻人获得工作，同样是因为新人比老雇员更努力证明自己，还怕因为表现不积极而失去新的职位（浪费机会成本）。

支持者说，这是积极进取、人尽其才。反对者说，这是理想缺失、欲壑难填。

d.“第二驱动” +“升迁制度” =>“官僚组织越扩张越健康”

仅仅提供了升迁的可能，并不能充分调动整个官僚组织——还需要有升迁的“希望”。

资源充沛的时候，官僚组织的中层总是努力推动组织扩张，这个时候组织里的大多数会在升迁中受益，原有内部矛盾也会随着组织扩大缓解。这种现象出现在中国历代王朝的政权兴起并扩张到全国的过程里，也出现在现代每次资本大扩张之中。

对于这种“其兴也勃焉”的情况，大多数人持赞扬态度，批评意见只能集中在扩张不得不停止的时候。

e.“第三驱动” + “官僚长期福利” =>“官僚组织越膨胀越衰败”

生活环境是改变第三驱动的重要因素，长期的现实会动摇人的原有信仰和追求。无论是抱有何种信仰的人群进入官僚体制，也会逐渐将体制内的“安全”（第一驱动）和“利益”（第二驱动）作为主要的考虑对象，并且将这种生活方式扩展到整个群体，愈来愈快的改变新进入者。更有一些官僚组织，在扩张过程中“风险偏好型”人员的比例越来越高，一旦扩张停止，就是残酷的内部斗争。

现实中的折衷方案，是保持轻微的扩张。如果官僚组织无法通过扩张和发展解决内部矛盾，那么单是长期共事这一条，就很可能导致人际关系紧张，积怨增多，此时靠自然退休和死亡导致的“换血”很难提高集体工作积极性，导致组织的竞争力快速下降，走向“其亡也忽焉”的可悲局面。所以，官僚组织提升成员的等级就相当于自己印钞票向外发——尽管知道发多膨胀还是忍不住。

官僚个体产生第三驱动常见于各种官僚组织，被公开记述的并不多，这里只好借助小说《西游记》来附会一番了：孙悟空为了自己抢金箍棒时，在龙宫闹得风生水起，证明了其水战实力；但是自从组成团队取经之后，孙悟空就很少亲自下水，刚刚收了师弟猪八戒，就开始指使着猪八戒去跟沙和尚对打，后来干脆把猪八戒、沙和尚、白龙马统统当水军驱使。这其中的原因不是孙悟空的水性退化，而是孙悟空升级为团队二把手之后官僚化了：唐僧驱使他的各种行为，说明了这个团队之中劳役意味着低等级，清闲意味着高等级，所以孙悟空把高等级的生活方式作为一种理想（第三驱动）去追求，很多杂活即使他会做也不去做——不是不能，而是伤不起。如果唐僧不是到了第五位成员就停止招新，我们一定可以看到沙和尚指挥着师弟们冲杀的一幕——很显然，那个时候的孙悟空肯定还占着取经团的名额，却脱离一线工作，只享受待遇，与离休无异了。

f.其他

在d与e两条中说到“越扩张越健康”和“越膨胀越衰败”，其区别在于边界利润：如果组织的体积增大时实力也提高，则称为“扩张”；反之则称“膨胀”。

帕金森定律探讨过组织为什么要膨胀，其出发点似乎是从上级为了推卸责任、平衡下属角度出发。胡某对此持保留意见——以美国大学的理工科实验室为例：一个已经享有终身教职待遇的教授，主持一个实验室，带领研究生进行科研活动，但是不完全掌握研究生们的技术进展和细节，可以看作小型官僚机构。如果科研经费不增加，那么这个实验室就只能在现有规模之内稳定运作；如果突然申请到一笔在5年之内的结束的研究经费，那么根据前面对“升迁”部分的分析可知，这名教授最为经济理性的做法就是迅速扩张实验室的规模，招聘研究员、博士后和更多的学生，充分利用暂时的研究经费积累自己的学术成就；而如果经费短缺了，这个实验室也可以较快的停止对研究人员的资助，收缩规模。

上面这个例子里，教授作为科研体系的核心官僚人员，但是其权力扩张却只能在资源允许的范围内，还可以随着资源减少而理性的收缩。可见官僚组织并不是永远膨胀的怪胎，而是人类社会里的野草种子,只在阳光雨露恰到好处的时候才会快速生长——有扩张的能力，和实现扩张，完全是两回事情。

至于说帕金森定律，恐怕是在赤果果的映射当年的英国政府和军队。现实中，即便是这两个占据英国社会垄断地位的官僚组织，也不是想膨胀就能随意膨胀的——今天的英国政府不是仍然安稳的执行着功能么？

国家层面的垄断性官僚组织（政府、军队），与中小型的官僚组织（公司，科研部门）确实有一些明显不同的表现。一般而言，越是在社会上不可替代、过程不透明的垄断官僚，它拒绝控制的能力就越强，扩张/膨胀也越容易。

为了使这里的探讨更有广泛意义，本文“官僚组织”的特点只选取了垄断和非垄断官僚组织的交集。还有一些被称为“官僚作风”的特征，其实只是其所在社会里普遍存在的不文明现象，也就不多作探讨了。

在总结了官僚组织的普遍行为特点之后，就可以讨论一些普遍的治理方式了——

土鳖扛铁牛

这里所谓的改善，是“向善”，不是“尽善”。而且，很多时候对于组织是“善”的，对于组织中的个体却是“恶”。下面要说的这些的这些治理改善的方式，很多时候被当作“官僚弊病”来指责——殊不知，如果不见了这些“小弊病”，官僚组织能否存在都是问题。

a.“责任分割”改善 “工作成果不易衡量”

责任分割就是分工和专业化。

对于每个官僚成员，尽可能的明确其指责，让其专门干一类工作，这样单位劳动量之内取得多少成果就比较容易衡量。目前工业化生产的体力工和半体力工（包括自认为是都市白领的雇工），大都是用这种方式管理。

对于整个组织则是在空间和逻辑上将组织分隔成几个部门，各司其职，分别考核，同时避免了下级横向绑定威胁上级。

还有一种分工是项目化，将一个大任务分成几段项目，明确每一段的工作内容和目标，以便及时调整。这个方法不限于个人或集体。优点是灵活，缺点是责任串联，造成追究困难。

以上两种方式已经被实践证明是有效的，但是过度细化的情况也会导致管理监督的成本提高。一旦面对全新的问题，过度特化的旧系统往往不能正确处理，于是被诟病为“遇事推诿不负责”，最近的一个例子就是日本的管理体系处理核危机。

舆论监督对于控制体系弊病肯定有所帮助，但是通常并不像很多人期望的那么强力，因为监督并不能直接作用于官僚本身——只有在官僚体系规定了一种失职情况，而外界监督也观察到了这个失职，此时外界的监督才能变成内部推动力。不然只不过是扯皮的口水战。日本核危机同样证明了这一点。

除了提高效率之外，责任分割从另一个角度看就是从制度上保护官僚推卸自己的责任，满足其第一驱动。缺点就是官僚依靠制度而免除职责外的工作，当工作量减少时，官僚个体有更多时间思考个人利益，导致潜规则发酵。很多官僚机构会有意识安排各种集体活动来填补空白。欧美发达国家工会和劳动机构对其成员的保护也使得工厂开除工人的成本增加，有时候不得不安排一些无用事情给工人打发时间，这使得欧美制造业的产业工人也具备了某些官僚成员的特点。

以上两种方式完全可以用于个人时间和目标的管理。比如给自己规定时间表，分别完成不同事项，要比想起来一件事就做、想不起来就扔一边效果要强得多。分阶段制定人生努力目标和路径也是一个灵活的方式。同官僚体系一样，管理自己的时间资源也不宜分得太细，因为安排时间本身也要花费时间，分得太细，一旦被意外事件打断，就很难处理，有时候不得不推倒重建。

b. “责任人”治理 “工作成果不易衡量”

责任人，主要解决的是官僚体制在长时间上工作成果的不易衡量。其实施办法，是一个官僚体制有一个人或者几个人，其个人“拥有”整个官僚体制的主要权力，并且作为总责任人存在。对于古代封建政权，这个头领就是皇帝家族，对于某些企业，这个责任人就是资本拥有者，对于另外一些企业和事业单位，责任人就被称作“负责人”。责任制度可以解决前面所说项目分期导致的一些缺陷。

现代的一个例子：一个大楼建好了，住户不知道地震来了会不会塌，也不能破坏性试验一下，这个问题的解决办法是：未来一旦出问题，就追究设计和施工部门主要责任人的刑事责任。为了降低风险，责任人显然会尽可能的将个人精力用于整个组织的监督工作，可以“看”清楚其他人原本看不清的东西。当然，由于被追究责任的可怕风险，很多人不乐意当责任人，于是责任人的经济回报和政治地位要比其他成员高才行。

以暴力为基础的集团往往比较偏好推选一个头头，以三国演义里的孙权为例：孙权家族有吃有喝，由军队保护安全（第一驱动），收益增长与吴国扩张一致（第二驱动），政治地位受到众人推崇（第三驱动）——既然首领三种驱动都达到最大，所以最有干劲，全心全意解决官僚组织的问题，保证治理的效率。但是一旦整个体系面临危险，官僚组织可能会倾向于将首领换掉，以保全整个官僚体系，如诸葛亮舌辩群儒时所说的情况。

从上面解释可知，政权首领可以被更换（包括剥夺生命），是其正常执行功能的前提。在人类历史上，很多政权一度出现国王/皇帝不可被处死的程度，所以就出现了“替死”的现象。比如日本天皇在幕府时期的替死者就是“将军”，那么其政权的实际管理者也就成了将军而不是天皇。

当一个官僚体系过大（古代统一状态下的中国），或者过于复杂的时候（现代国家科技和社会的变化速度太快，人们的需求也比“活着”更多样化，所以今天一个中等国家的复杂程度也超过古代奴隶制大帝国），即使给其负责人以超过死亡的恐怖威胁，也不可能实现充分的治理——因为少数人根本就不可能实现自上而下的进行有效管理——那么这种官僚体制就容易出现割据（五代十国南北朝、独联体地区、寡头垄断的市场、亚非拉中小国家）或者共和（现代发达国家），而不是庞大的统一帝国。

还有一种情况，就是官僚体制的负责人根本没有长期收益的期望，满足于过把瘾就死，那么“负责人”的制度也会失效。例子有：李自成、奥姆真理教、挣快钱之后捐款外逃的建筑队长。在核武器出现之后，“长期收益”突然变得重要起来——虽然在冷战中核讹诈不断，但由于核大国的官僚组织实际处于重视“长期收益”的负责集团管理之下，所以在局部的利益争夺中，官僚内部博弈机制使各方表现出了理性“妥协”和“满足”，并且互相培养对方对于“长期受益”的依赖和信任，至今也没有发生真的大国正面战争。

以上讨论对于个人学习工作启发不大，不过对于了解官僚组织之间的博弈有启示：(1)如果甲官僚组织对乙官僚组织有实力进行“斩首”，那么乙的官僚组织倾向于不抵抗，而直接献出首领，例如萨达姆和米洛舍维奇；(2) 如果甲官僚组织对乙官僚组织没有实力进行“斩首”而欲强行实施“斩首”，那么乙的官僚组织会在其负责人的带领下顽强抵抗，如空袭状态下的丘吉尔和卡扎非；(3) 如果甲官僚组织对乙官僚组织没有实力进行“斩首”，那么甲对乙上层的“怀柔”可以确立甲的实际领导地位，并使乙丧失部分组织能力，日本可能算是个例子——其首相自费竞选、下台为安的局面导致首相们执政积极性不足。

c.“经济周期”改善 “膨胀”问题

中国传统上是行政官僚控制社会资源，所以中国传统上“学而优则仕”；现代资本主义是通过商业官僚（公司形式）控制社会资源，于是“学而优则商”。总之，两者都是集社会精英于官僚机构。聪明的官僚成员，加上制度性的保护，使得官僚机构招人容易开人难，进而产生了膨胀的问题。不论是中国的行政和企事业单位，还是发达国家的大公司，膨胀都是个问题。

设置新的官僚机构来监督检查原有官僚，并且找各种借口将低效率的人清除，是一个办法。但是前面也说了以官僚组织治理官僚组织不完全解决问题。

还有一种情况，领袖一声号召，5%的官僚成员自动出列。这种情况历史上只出现过一次，并且留下了历史负担使得后人难以重复。

美国解决企业膨胀的方式已经比较成熟，就是经济周期性“危机”。总是由金融业发出信号，自上而下的影响到企业的运行，使得企业与非企业的机构上层有理由动刀，内部预算收缩时一个部门如果不执行开人行动，中层领导自然就地解职；尚有工资可拿的雇员对于工资缩水纷纷表示压力不大（投资缩水更厉害，全指望工资了）；失业者短期内吃救济逛教会，没有到群体事件的那一步，工会太强大的企业干脆申请破产，加上长期反社会主义的意识形态和未来经济好转的希望，没有人出头扮演陈吴。为什么美国政府掏钱给金融官僚发奖金呢？因为他们是美国经济体制里的发改委。

要激励一个官僚体系，必须要允许它扩张膨胀。经济周期就好像是发动机的往复运转——“往”就是裁员提高员工单位工作效率、压缩规模留下组织扩张空间，“复”就是扩张提高官僚组织效率、增加规模留下个体效率提高空间。

宏观上看，中国的市场经济的发展中行政官僚转化为商业官僚，后者全面接手前者的职能，却只是选择性接手前者的成员，结果就是后者作为前者的替代者更有生命力和扩张潜力。这是一种空间上的“往复”。

土鳖康铁牛

精英淘汰这个词是从忙总帖子里看来，这个现象在大型机构组织里其实是很合理的。

对于绝大多数职位来说，工作内容都是分工明确的，尽可能详细的分类，降低了操作难度，也就没有太多的发挥个人才智的余地。即使作为雇员，只有合格不合格，而没有精英这一说，就好像刘邦李自成当基层小领导没有什么上升空间一样。

对于少数创造性工作的职位，精英争着做，结果竞争不力的精英被淘汰了，属于强中自有强中手。比如苹果曾经把乔布斯都给赶出去了。

有的精英可能会考虑自己从无到有搞一个小官僚组织出来，但是自称精英的人士不一定吃得苦、受得寂寞，就算经历了初期的考验，往往也会被大官僚组织利用资源优势挤垮。精英人士比尔盖茨以前还经常被指责搞垄断。

精英就是用来淘汰的。原因在于资本的本性：什么资源供应不足，就一定会被过度生产直到过剩。优秀的劳动力资源，还恰恰是可以大量生产的——

有一个流传广的小段子，说一个心理学家到一个小学里随机挑了几个孩子，告诉（欺骗）老师说这些孩子天资聪慧，结果老师的精心（偏向性的）培养一个学期之后，这些孩子真的比其他学生更优秀了——心理学上，此现象被称为“霍桑效应”。

霍桑效应似乎是在宣告：不论是世界大同、阶级分化、阶层固化、还是种姓制度下，只要教育资源集中，并且受教育者样本数量足够大，“精英”都可以源源不断地制造出来，而且这个过程伴随着“非精英”的产生。

如果上面这个逻辑是对的，现在最值得担心的不是精英淘汰，而是大多数普通人。说大了就是治乱周期的问题。

最后，关于精英淘汰，在胡某不断追问之下，忙总终于给了一个非常有”组织”特色的解释——

本坑完，没铁牛了。

一个社会最重要，最需要普及的知识是什么？

数学，物理？ 道德，良心？ 还是时装，社交？

其实都算不上， 社会最重要的知识是怎么侵占他人的利益。 在个人层次上是坑蒙拐骗偷， 在团体层次上是什么我限于身份地位不知道，但猜肯定有。

精英成为精英不仅是个人才能，而且是积累起来的优势导致的在此类信息上的精通。

公民教育的基础应该是--怎样侵占其他公民和公民团体的利益。 在此基础上才能保证公民有能力和动力去保护自身利益。国家要时刻搜集此类知识，然后以最快的速度，最有效的方法灌输给全体公民。 如果国家不做这种事，那么新一代的圣人大哲应该考虑这方面的问题。

不然你就不会在讨论官僚组织这个问题的时候，来讨论精英淘汰。官僚组织里的官僚们没有“精英淘汰”的概念。在忙总的语境中“精英”和“官僚”是两个概念。你之所以搞混这两个概念，是因为你是中国人，中国的精英和官僚没有西方国家分得那么清楚，没有实践经验的体制外的人难窥其妙。正如很多老百姓以为党中央国务院是一个东西一样。