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主题：[原创重贴][日本经济杂谈] 年功序列制 -- 草纹
家园 [原创重贴][日本经济杂谈] 年功序列制 视野那边四一版主要的帖，谁都不帮我转，只好自己重贴一次了。没时间写新的，拿这个来
加入经管版最近的比较热潮。
旧贴：www.cchere.com/article/584036
年功序列制，与终生雇用制度，企业内的劳动者组合一起被列为日本经济起飞的三大神器。
90年代初日本的泡沫经济崩溃，进入了10年经济停滞时期，迷茫中的日本人为找到发展的
突破口而开始了各种改革，年功序列制也就成为改革对象之一。
一些大企业开始了以欧美型成果主义取代年功序列制的改革，几年过去了，以富士通为代
表的企业采用欧美型成果主义所获得的失败，使人们又把目光投向年功序列制。2004年一
本由东京大学教授高桥伸夫所写的《虚妄的成果主义-日本型年功序列制复活的推荐》书在
企业界轰动。
一种制度已经推翻了之后再原样重建是不可能的，在打碎的年功序列制和失败的欧美型成果
主义之间，日本企业界也许要建立的是日本型的成果主义吧。
作为有同样东方文化背景，经历过大锅饭和国企私有化等等雇用制度的改革中的中国也许能
从其中获得某种启示。基于这种想法，本文将介绍一下日本的年功序列制度。
所谓年功序列制，是指员工的工薪随年龄和工作年数自动上涨，又被称为定期加薪，同时工资
等级和职称也同时上涨的制度。因为传统的日本企业里采用的是终身雇用制，刚入公司开始工
作的20多岁的年轻人一般是做各种日常工作，以了解业务内容并在公司里建立人际关系，到了
30多岁开始正式成为工作核心。由此，同一公司20多岁至30岁的年轻人的工资都没有太大的差
距，而且一般可以满足生活费的要求。现在的日本企业一般是以年功序列制为基础再加入一定
的能力工资，但拉开的差距也是不大的。
这种制度和我们国家以前的国营企业的工资制度有点像，但基本不同的是，日本是私营企业也
采取这种制度。
我们国家以前觉得大锅饭是效率低下的病根，缺乏竞争，使员工丧失工作的积极性，更使得企业
步入凄惨的经营境地，因而改革之后打碎了国企的大锅。但在日本这种制度却伴随着日本经济起
飞一直持续下来，直到90年代的10年停滞时期，才开始变化。所以中国人的角度来看，这里蛮像
是私营企业里成功的社会主义雇用制度。
那么这种年功序列制和平均主义是否一样？
仔细的审视这种制度，我们会发现它有以下特点
1．年功序列制并不是无差别的平均主义。
根据高桥伸夫教授15年以上对于各种企业员工的采访调查结果表明，年功序列制并不是无差别的
平均主义。
首先，他接触过的大企业里并无一家采用无差别的年功序列制。20代的员工往往会说年功是无差
别的，但40代以上的员工一般都会说是有差别的。其原因是前面提到的，日企因采用终生雇用制，
而形成的在不同年龄层的工作内容不同造成的。20代的员工处于被培养鉴别阶段，工作内容也差
不多，工资主要是对生活费的保障，看不出差别。而40代的员工有能力者已被委以不同的管理职，
而其他的也许还在和20代的员工干类似性质的工作，工资除对生活费的保障之外，管理职员工已
得到管理者津贴，大大高于一般员工，差别在此时呈现了出来。
其次．对于员工的劳动在工薪之外更是以工作机会为报酬。采用年功序列制的企业，随着年龄上
升的工资保证了职工的生活，但也给了职工随着工资升高，业绩不能不上升的压力。其实是一种
很有压力的制度。如果经营者以20代的生活费的保障档次工薪保证了员工的一般生活，并以终生
雇用允诺了员工的将来后，干劲和安心感都会与成果主义完全不同。而员工们期待的是更加有趣
的工作，或者不计较工薪而愿意承担更有挑战性的工作。日本企业活力的源泉也就在这里吧。
2．经营者的精力主要应该用来考虑进行哪些新事业和如何发展扩大现有的事业。
采用年功序列制，而把经营者的目光从改变人事制度，替换人员这些主要以现有成果如何分配，
员工的工资差如何体现的问题中移开之后。他将会更有精力和视野去考虑有趣的，有未来的事
业，并以公司的持续扩大为主要目标。人事部门则从成果主义的人事评价引起的与员工的对立
中摆脱出来，而将重点着眼在于对下一代人才的培养，对未来事业人才的准备。员工们也从彼
此的竞争对立中走出来，不是为了钱而是为了有趣的工作而努力。
在这种情况下，可能会有人员的冗余，但也给企业以余地，开始新的事业时不必破坏原来的部
署。而企业的管理者与员工的对立，员工之间的内耗会减少。更重要的是经营的视野是朝外的。
看看日本的年功序列制取得的成功，对比一下中国的国企，我觉得区别主要在。
1． 企业的所有权，中国是国企，日本是私营。国企的经营者等待着上级的计划指示与评估，不
太容易把精力主要用来考虑长期的企业远景。
2． 对于企业内人才的任用，中国的国企有以政治为先的趋势，而日企是以其才能为先的。
注，本文参照了以下网页的内容
https://member.jinjibu.jp/longinterview/interview05071501.html
元宝推荐：不忘中国,
本帖一共被 1 帖 引用 (帖内工具实现)家园 这个制度挺好 如果日本能打破上下尊卑的等级制，尊重员工的个性和创造力，年功序列制会是个很好的制度。
家园 好贴！ 谢谢草纹mm。
家园 【测试认证特别回帖】年资一定有 "功" 吗? 年资一定有 "功" 吗? 答案当然是 "depends". 工作绩效与工作经验显著正相关的情况下或许如此, 而且一定要是在同一间公司里的工作经验才是年功序列制的考虑范围.
好像和现实有点出入对吧? 其实也不尽然, 日式管理模式在 80 – 90 年代以 Toyota 等高质量制造型企业的成功引起广泛注意. 但若换个产业来看, 如技术进步神速市场变动剧烈的 IT 行业, 这种管理模式或许完全不行, 即使在日本也是如此, 年轻产业的年轻公司有另外一套适合的作法.
年功加上终身雇用, 在日本经济由战后加工经过 60 - 70 年代的自主研发品牌营销质量保证 (以及安保抗争全共斗等的时代背景) 的发展进程, 被认为是与美系市场决定派相反的营运模式的典范, 虽然在现实上日本经济成长不如以往后, 高年资 (领高薪) 的员工通常会是公司裁员的首要对象, 毕竟公司生存要优于个别员工的生计, 整条船若沉下去了就什么也不必谈了, 造成了一堆中年失业, 可悲的是年轻时拼命压抑自己配合公司的上班族们几乎已经丧失了在其它公司或产业中谋生的能力和心态. 嗯, 扯远了.
相对于美日, 欧洲社会有比美国高的社会主义土壤, 没有日本近似封建般的高度重视忠诚的产业环境, 在某些产业的竞争上不及美日, 但也有些产业表现得相当不错, 包含国企与相当于国企的大型企业. 至于哪种方式或是哪些因子更适合中国的民情所需就见仁见智了.
最近太忙, 没时间多写.
家园 谢谢好帖,并请教点问题 del
家园 这一轮的经济复苏应该能够持续。 简单说说，有时间再详细写。
1，大规模的裁员并非发生在每一个大企业，而且裁员后的人员也已被庞大的工业体系吸收。
今年2月的失业率为8年以来最低水平4.1%.
2，日本的银行坏账问题已在政府的强制改革和银行业再编中得到解决，消除了隐患。
3，邮政民营化是日本政府财政改革的一环，针对人口减少老龄化问题，养老金问题，政府
开始削减财政负担的一个开始。
4，以为中国的强大工业品需求也是该轮复苏的重要原因，钢铁，炼油业等的复苏直接
来源于此。
家园 【文摘】中国对日本经济复苏作用关键 del
家园 尽管各项数据都是看好日本本轮复苏不过我还是有不同观点 del
家园 呵呵，葡萄变了！！ 真的感觉到你明显变了，性格上变的心平气和了，文章上已经非常善于用数据和事实说话了，我很现在服气。
还记得我们2年前的不少交往吧，固然我从那时候到现在一直都是很不足的，但还是想指出那时候的你有一些不足：性格上有一些偏激，这2年我就没有再上过铁血，但是早就预料到了你的性格绝对不会与铁血相处的平安无事；观点上，由于对日本政治未来的一点分歧，你好像对我成见颇深似的（至少给我感觉是这样的）。且不说谁的观点对，但当时你那样的态度还是让我很不服气的。虽然事情早就过去N久了，但我回顾表示一下对你我过去的看法，希望不要介意。
我现在说这些话赞扬你也是发自内心的，因为看了你的文章和许多回复就是给我这样的感觉，没话说，至少我现在比较服气。我的MSN虽然很少上，但上面还有你呢，有空可以聊聊，不知道你是否愿意，呵呵。
家园 在日本经济中和文化的一点体现。 虽然是私有制，但日本企业间的合作还是让我惊讶。
一次开车时听到一则银行改革中的新闻，某地方银行因为坏账过多，而面临倒产的危险。
于是召开相关客户企业的领导者们大会，讨论对策。结果以某企业带头，大家主动免了
该银行所欠自己的资金，而使得该银行免除了倒产的危险，并确定了日后继续合作的意愿。
这也是其地方和文化的一种表现吧。
当然日本的地方银行大都是与当地的企业有盘根错杂的关系，而且是有历史渊源的。而日企
大多持丰厚的自有资金。
最近太忙，没时间多写。
家园 成也萧何,败也萧何 del
